Sur le marché du travail, mieux vaut être ni trop vieux, ni trop jeune ! D’après le 6e baromètre de TNS Sofres publié en 2021, l’âge reste le premier motif de discrimination en entreprise. Même si le taux d’emploi de ces deux catégories de travailleurs évolue, certains préjugés persistent.
Quels sont les critères de discrimination à l’embauche définis par la Loi ?
L’article L 1132-1 du Code du travail indique : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ». Le droit français s’appuie sur plusieurs critères de discrimination, dont le nombre varie selon les usages de classification. Le plus souvent, on en dénombre 25 :
- L’âge
- Le sexe
- Le nom
- L’origine
- La grossesse
- La situation familiale
- L’apparence
- Le lieu de résidence
- L’état de santé
- Le handicap
- La génétique
- Les mœurs
- L’orientation sexuelle
- L’identité de genre
- Les opinions politiques
- Les activités syndicales / mutualistes
- La perte d’autonomie
- La domiciliation bancaire
- La situation économique
- Les convictions religieuses et philosophiques
- La capacité à s’exprimer dans une autre langue
- La qualité de lanceur d’alerte
- L’appartenance ou non à une ethnie
- L’appartenance ou non à une prétendue race
- L’appartenance ou non à une nation
Concernant l’âge, il existe toutefois quelques dérogations. Les différences de traitement basées sur ce critère ne sont pas considérées comme discriminatoires si elles sont justifiées par un but légitime cité ci-après :
- La préservation de la sécurité ou de la santé des travailleurs
- La mise en valeur de l’insertion professionnelle des salariés
- La garantie de l’emploi de chaque employé
- L’indemnisation et le reclassement des salariés en cas de perte d’emploi
Quelles sont les raisons de la discrimination à l’embauche des seniors ?
Pour Hubert de Launay, président fondateur d’XpertZon, une agence de recrutement dédiée aux profils seniors (45 ans et plus), les discriminations envers les seniors reposent surtout sur les idées reçues qu’ont encore certaines entreprises. « Certains clichés ont la vie dure. Les seniors sont considérés comme une ressource chère, peu flexible, moins motivée, incapable d’apprendre, gauche avec l’informatique, physiquement fragile et peu mobile géographiquement », résume-t-il. Des croyances qu’il estime erronées. « Par le passé, les seniors ont connu plusieurs crises, auxquelles ils se sont adaptés. Elles ne leur ont pas empêché de changer de poste, d’entreprise et de construire des carrières intéressantes », illustre-t-il. Par ailleurs, les seniors ne sont pas forcément plus chers pour les entreprises qui les embauchent. « Les entreprises, qui ont tendance à confondre le prix et le coût, seront par exemple moins rentables en embauchant un jeune de 25 ans sur un poste de responsable grand compte qu’un senior expérimenté », assure-t-il. C’est d’autant plus vrai que « les seniors acceptent de plus en plus de revoir leurs prétentions salariales à la baisse au profit d’une mission intéressante ».
Quels sont les motifs de discrimination des jeunes à l’embauche ?
Arrogants, fainéants, volatiles, irrespectueux de la hiérarchie… Comme leurs aînés, les jeunes doivent composer avec un certain nombre de stéréotypes sur le marché du travail, qui freinent considérablement leur recrutement. Selon une enquête menée par le Défenseur des droits avec l’Organisation internationale du travail en juillet 2021 auprès des 18-34 ans, plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière. Ces discriminations concernent principalement leur sexe (25 % des cas), leur âge (23 %), leur apparence physique (22 %) ainsi que leur origine (16 %). Viennent ensuite leur situation familiale et leur nationalité. Les jeunes femmes sont visiblement les plus touchées par ces formes de discrimination. Et elles semblent relativement résignées. Toujours selon l’enquête du Défenseur des droits, 51 % des femmes déclarant des discriminations n’ont entrepris aucune démarche à la suite des faits, contre 33 % des hommes. L’étude justifie cet enseignement par la présomption de « risque » que constitue la maternité des femmes au sein des entreprises.
Quels sont les leviers pour remédier à la discrimination à l’embauche ?
Lutter contre la discrimination à l’embauche
débute dès les premiers contacts tissés avec les candidats, en l’occurrence dès l’étape de l’offre d’emploi. Cette dernière doit être rédigée de manière inclusive et éviter de faire référence à des qualités trop « genrées » comme le dynamisme pour les hommes, la bienveillance pour les femmes.
Muscler son processus de recrutement avec des tests
qui ne laissent pas de place aux biais cognitifs permet de choisir des candidats sur des critères de compétences. Certaines entreprises vont même jusqu’à anonymiser les CV des candidats afin de garantir un traitement vraiment égalitaire des candidatures.
Mener des entretiens “guidés”
Cela consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats (jeunes comme seniors) que les recruteurs reçoivent, pour éviter que ces derniers soient en proie avec leurs convictions personnelles, susceptibles d’affecter leur objectivité. A la clé ? La promesse de garantir les mêmes chances d’accès à tous les profils.
Sensibiliser ses équipes RH
est un pré-requis indispensable pour minimiser le risque de discrimination à l’embauche. Au cours de formations, ces derniers peuvent par exemple prendre conscience de leurs propres biais, mais aussi s’apercevoir qu’inconsciemment, ils cherchent à recruter un candidat qui leur ressemble.
Recourir au mentorat et au mécénat de compétences
pour promouvoir la fin de carrière des seniors. « Les grands groupes peuvent aussi proposer à leurs seniors de passer une à deux journées par semaine au sein d’une PME. C’est une expérience valorisante pour les seniors et utile pour les petites sociétés », illustre Hubert de Launay.