Discrimination à l’embauche : les jeunes et les seniors sont-ils logés à la même enseigne ?

Sur le marché du travail, mieux vaut être ni trop vieux, ni trop jeune ! D’après le 6^e baromètre de TNS Sofres publié en 2021, l’âge reste le premier motif de discrimination en entreprise. Même si le taux d’emploi de ces deux catégories de travailleurs évolue, certains préjugés persistent.   

Quels sont les critères de discrimination à l’embauche définis par la Loi ?

L’article L 1132-1 du Code du travail indique : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ». Le droit français s’appuie sur plusieurs critères de discrimination, dont le nombre varie selon les usages de classification. Le plus souvent, on en dénombre 25 : 

Concernant l’âge, il existe toutefois quelques dérogations. Les différences de traitement basées sur ce critère ne sont pas considérées comme discriminatoires si elles sont justifiées par un but légitime cité ci-après :  

• La préservation de la sécurité ou de la santé des travailleurs
• La mise en valeur de l’insertion professionnelle des salariés
• La garantie de l’emploi de chaque employé
• L’indemnisation et le reclassement des salariés en cas de perte d’emploi

Cadre légal : directives européennes, droit français et voies de recours

La lutte contre la discrimination fondée sur l’âge repose sur la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui instaure un cadre général pour l’égalité de traitement en matière d’emploi, y compris pour l’âge. En France, ces principes sont transposés dans la loi du 27 mai 2008 et l’article L. 1132‑1 du Code du travail, interdisant expressément toute discrimination lors du recrutement ou dans l’emploi basée sur l’âge.

Le Code pénal (art. 225‑1 et suivants) punit ces infractions de sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour un employeur coupable. Le refus d’embauche injustifié est réputé nul et donne lieu à indemnisation de la victime.

Le Défenseur des droits, autorité indépendante, peut être saisi gratuitement par une personne estimant victime de discrimination. Il peut mener des médiations ou enquêtes (testing), proposer des transactions ou orienter vers les juridictions compétentes. La saisine n’interrompt pas les délais de recours civils ou pénaux.

Sources : apmjob ; Plan Gouv ; Ministère du Travail

Discrimination directe et indirecte, quelles différences ?

Discrimination directe

Il s’agit d’un traitement clairement défavorable fondé sur un critère prohibé (ici l’âge). Par exemple, refuser un candidat simplement parce qu’il est senior ou junior, sans justification objective, constitue une discrimination directe.

Discrimination indirecte

Une pratique apparemment neutre qui entraîne un désavantage spécifique pour un groupe d’âge (par exemple un critère de sélection demandant plusieurs années d’expérience excluant automatiquement les jeunes diplômés ou un stage non rémunéré pénalisant les seniors).

En cas de litige, le candidat ou salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Incombe alors à l’employeur de démontrer que ses pratiques sont objectivement justifiées, adaptées et proportionnées à un objectif légitime (santé, sécurité, politique d’insertion, etc.) selon l’article L. 1133‑2 du Code du travail.

Quelles sont les raisons de la discrimination à l’embauche des seniors ?

Pour Hubert de Launay, président fondateur d’XpertZon, une agence de recrutement dédiée aux profils seniors (45 ans et plus), les discriminations envers les seniors reposent surtout sur les idées reçues qu’ont encore certaines entreprises. « Certains clichés ont la vie dure. Les seniors sont considérés comme une ressource chère, peu flexible, moins motivée, incapable d’apprendre, gauche avec l’informatique, physiquement fragile et peu mobile géographiquement », résume-t-il. Des croyances qu’il estime erronées. « Par le passé, les seniors ont connu plusieurs crises, auxquelles ils se sont adaptés. Elles ne leur ont pas empêché de changer de poste, d’entreprise et de construire des carrières intéressantes », illustre-t-il. Par ailleurs, les seniors ne sont pas forcément plus chers pour les entreprises qui les embauchent. « Les entreprises, qui ont tendance à confondre le prix et le coût, seront par exemple moins rentables en embauchant un jeune de 25 ans sur un poste de responsable grand compte qu’un senior expérimenté », assure-t-il. C’est d’autant plus vrai que « les seniors acceptent de plus en plus de revoir leurs prétentions salariales à la baisse au profit d’une mission intéressante ».  

Quels sont les motifs de discrimination des jeunes à l’embauche ? 

Arrogants, fainéants, volatiles, irrespectueux de la hiérarchie… Comme leurs aînés, les jeunes doivent composer avec un certain nombre de stéréotypes sur le marché du travail, qui freinent considérablement leur recrutement. Selon une enquête menée par le Défenseur des droits avec l’Organisation internationale du travail en juillet 2021 auprès des 18-34 ans, plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière. Ces discriminations concernent principalement leur sexe (25 % des cas), leur âge (23 %), leur apparence physique (22 %) ainsi que leur origine (16 %). Viennent ensuite leur situation familiale et leur nationalité. Les jeunes femmes sont visiblement les plus touchées par ces formes de discrimination. Et elles semblent relativement résignées. Toujours selon l’enquête du Défenseur des droits, 51 % des femmes déclarant des discriminations n’ont entrepris aucune démarche à la suite des faits, contre 33 % des hommes. L’étude justifie cet enseignement par la présomption de « risque » que constitue la maternité des femmes au sein des entreprises. 

Biais inconscients selon chaque tranche d’âge

• Jeunes (18‑25 ans) : souvent perçus comme inexpérimentés, moins fiables ou trop “dépendants”. Le biais peut conduire à privilégier des profils plus âgés, même si les compétences sont équivalentes.
• Seniors (> 50 ans) : stéréotype d’un coût salarial élevé, résistance au changement, inadaptabilité aux outils numériques. Ce « jeunisme » et cet âgisme freinent leur recrutement même quand leur expérience pourrait être un atout.

Ces biais inconscients opèrent souvent à travers des préjugés non verbalisés (ex. : “ils ne sont pas flexibles” ou “ils ne rentrent pas dans le salarié type”) et conduisent à discriminer indirectement.

Conséquences pour l’entreprise et la société

• Risques juridiques : sanctions civiles ou pénales, nullité de décision de recrutement et obligation de verser des dommages et intérêts (cas documenté d’un refus fondé sur l’âge ou origine, indemnisation de l’employeur de l’ordre de 15 000 €…)
• Perte de talents : discriminer des jeunes ou seniors prive l’entreprise d’un vivier de compétences diverses, freine l’innovation intergénérationnelle et limite la fidélisation. Une place manquée peut ne jamais revenir.
• Inégalités durables : l’exclusion de publics jeunes ou âgés creuse les écarts de carrière, de revenus et de retraite, renforçant les disparités socio-économiques globales.

Quels sont les leviers pour remédier à la discrimination à l’embauche ? 

• Lutter contre la discrimination à l’embauche débute dès les premiers contacts tissés avec les candidats, en l’occurrence dès l’étape de l’offre d’emploi. Cette dernière doit être rédigée de manière inclusive et éviter de faire référence à des qualités trop « genrées » comme le dynamisme pour les hommes, la bienveillance pour les femmes.

• Muscler son processus de recrutement avec des testsqui ne laissent pas de place aux biais cognitifs permet de choisir des candidats sur des critères de compétences. Certaines entreprises vont même jusqu’à anonymiser les CV des candidats afin de garantir un traitement vraiment égalitaire des candidatures. 

• Mener des entretiens « guidés » cela consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats (jeunes comme seniors) que les recruteurs reçoivent, pour éviter que ces derniers soient en proie avec leurs convictions personnelles, susceptibles d’affecter leur objectivité. A la clé ? La promesse de garantir les mêmes chances d’accès à tous les profils. 

• Sensibiliser ses équipes RH est un pré-requis indispensable pour minimiser le risque de discrimination à l’embauche. Au cours de formations, ces derniers peuvent par exemple prendre conscience de leurs propres biais, mais aussi s’apercevoir qu’inconsciemment, ils cherchent à recruter un candidat qui leur ressemble.  

• Recourir au mentorat et au mécénat de compétences pour promouvoir la fin de carrière des seniors. « Les grands groupes peuvent aussi proposer à leurs seniors de passer une à deux journées par semaine au sein d’une PME. C’est une expérience valorisante pour les seniors et utile pour les petites sociétés », illustre Hubert de Launay. 

En résumé

Recruter de manière véritablement inclusive exige de dépasser les stéréotypes liés à l’âge : jeunes ou seniors ne sont pas des cases statiques mais des talents aux atouts spécifiques. Pour les recruteurs, cela implique :

• Repérer les risques de discrimination, directe ou indirecte, dans les phases de sourcing, de sélection et de décision.
• Former les acteurs du recrutement aux biais cognitifs, notamment dans les entreprises de plus de 300 salariés, comme l’exige la loi (source : Défenseur des Droits.)
• Construire des processus objectifs, basés sur des critères métier et non sur l’âge.
• Valoriser la diversité intergénérationnelle comme levier de performance sociale, d’innovation et d’équité.

Plus qu’un impératif légal, l’inclusion des jeunes et des seniors est un choix stratégique : attirer, fidéliser, responsabiliser des talents variés et créer une culture d’entreprise durable et égalitaire.

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