Le report de l’âge légal de la retraite remet la question de la diversité générationnelle au cœur des préoccupations des entreprises. Comment combattre l’exclusion des seniors ? Faut-il repenser son management pour rester inclusif avec tous les salariés, quel que soit leur âge ? Éléments de réponse.
La diversité générationnelle : une opportunité pour l’entreprise
Avec l’allongement de la durée du travail, quatre générations cohabitent actuellement au sein des entreprises : les baby-boomeurs ainsi que les générations X, Y et Z. Les premières ont grandi pendant les Trente Glorieuses tandis que les dernières ont toujours connu l’Internet haut débit ! Évidemment, les attentes des uns sont différentes de celles des autres, notamment en termes de conditions de travail, de rapport à la hiérarchie, d’engagement vis-à-vis de leur employeur… Pour autant, ces différentes générations s’avèrent très complémentaires les unes par rapport aux autres : en entreprise – si on résume grossièrement – les plus jeunes apportent de nouvelles perspectives aux plus âgés tandis que les plus âgés mettent leur expérience et leur expertise au profit des plus jeunes.
À lire aussi : Et si les jeunes et les seniors étaient faits pour s’entendre ?
En cela, la coopération de différentes classes d’âge se révèle créatrice de valeur : elle permet à l’entreprise de moderniser ses méthodes de travail, de mener des projets plus innovants. Le théorème de la diversité indique d’ailleurs que l’intelligence d’un groupe résulte autant de la diversité des opinions que de l’expertise de chacun. « C’est en multipliant les points de vue qu’on arrive à un meilleur résultat », explique Caroline Sarrot-Lecarpentier, fondatrice du cabinet de conseils Ici Consulting. Plus qu’une opportunité, la diversité générationnelle peut toutefois constituer un défi pour les entreprises, les jeunes générations ayant tendance à challenger les modes de fonctionnement actuels, voire à refuser en bloc les anciens modèles managériaux qu’elles jugent dépassés. Pourtant, tout le monde semble réclamer cette approche. Une étude mondiale de Randstad menée en 2018 indiquait que 86 % des travailleurs préféraient travailler dans une équipe multigénérationnelle.
Comment rendre la diversité générationnelle bénéfique à l’entreprise ?
Pour favoriser la dimension multi-générationnelle au sein de l’entreprise, il faut déjà la provoquer. « Nous mettons en place des ateliers de co-développement inter-générationnel, qui réunit des équipes hétérogènes et de tout âge sur des thèmes managériaux. En partageant leurs points de vue de manière bilatérale, ils apprennent les uns des autres, progressent et créent des idées innovantes. Cette approche leur permet d’avoir d’autres grilles de lecture lorsqu’ils rencontrent un problème managérial avec un salarié », constate Caroline Sarrot-Lecarpentier. De la même manière, favoriser la transmission des connaissances entre les plus jeunes et leurs aînés, d’une part pour éviter la segmentation des générations, d’autre part pour préserver le savoir-faire de l’entreprise, est une bonne stratégie. Comment ? Par exemple via le mentoring réciproque, et non le tutorat classique.
Repenser le management afin qu’il prenne en compte toutes les sensibilités de chacun est une action facile à mettre en œuvre mais que les entreprises ont également tendance à bouder. « Chez ADP, nous demandons à nos managers d’être en contact au moins une fois par semaine avec leur collaborateur, afin d’avoir une vision précise des attentes de chacun. Ils constatent par exemple que les plus jeunes ont besoin d’un feedback plus régulier tandis que les plus âgés attendent des évolutions plus verticales », illustre Nicolas Swiatek, en charge de la diversité chez ADP France. Les managers du groupe, dont l’effectif a une moyenne d’âge de 47 ans, sont par ailleurs invités « à diversifier leurs moyens de communication, à manifester leur reconnaissance de différentes manières, à favoriser le lien social entre les générations en organisant des sessions de team building », ajoute-t-il.
Comment éviter l’exclusion des seniors en fin de carrière ?
« Même si les Français jugent les relations intergénérationnelles comme essentielles, dans les faits, l’âgisme – ou l’excès de jeunisme – fait des ravages », regrette Caroline Sarrot-Lecarpentier. En entreprise, éviter l’exclusion des seniors passe par plusieurs actions : continuer de leur donner accès aux formations – y compris s’ils sont à moins de deux ans de l’âge de la retraite – , valoriser les parcours de reconversion à mi-carrière, proposer des adaptations de postes de travail, accroître la flexibilité du travail, accompagner les plus âgés vers des dispositifs de transition entre l’emploi et la retraite… Au sein de La Société Générale et de Swiss Life France par exemple, un dispositif de mécénat de compétences permet aux seniors volontaires d’être mis en disponibilité, à mi-temps, au sein d’une association tout en restant salariés de leur entreprise, et ce jusqu’à leur retraite.
Pour Caroline Sarrot-Lecarpentier, les entreprises souhaitant inclure les seniors ne doivent pas uniquement miser sur de petites actions tactiques. « Proposer une formation de deux jours à ses managers sur les biais liés à l’âge n’a pas de bénéfice à long terme. A l’issue de leurs formations, ces derniers reprennent rapidement leurs mauvais réflexes », indique-t-elle. Pour faire bouger les lignes durablement et favoriser cette « greffe générationnelle », mieux vaut fédérer l’ensemble des services de l’entreprise et mettre en place des actions régulières qui s’inscrivent dans la durée. « Les entreprises peuvent lancer des programmes de coopération inter-générationnelle en proposant à leurs salariés de plancher sur un enjeu de l’entreprise, en termes de marque employeur, de distribution… ». Dans un contexte de guerre des talents, seuls les employeurs qui réussiront à mettre en place des environnements de travail trans-générationnels sortiront ainsi vainqueurs.
Pour aller plus loin sur le sujet de l’intergénérationnel :
Découvrez l’interview d’Arnaud Fourniol, directeur du département Transformation RH de Mercer France, qui nous partage 4 notions clés à retenir pour ne pas discriminer les seniors en entreprise.