PwC et l’inclusion, c’est une histoire qui dure depuis…
Nous nous sommes engagés très tôt sur les sujets liés à l’inclusion et à la diversité, notamment avec l’incubateur associatif « L’Ascenseur » autour de l’égalité des chances, la signature de la charte « L’Autre Cercle » et le déploiement de notre programme « Shine » pour l’inclusion des personnes LGBT+, la création d’une mission « handicap, cancer et maladies chroniques », ainsi que « Seed », notre programme qui œuvre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif de toutes ces initiatives est de construire un environnement de travail bienveillant. Depuis cinq ans, notre approche a pris davantage d’ampleur, notamment depuis l’arrivée de notre nouveau président en juillet 2021. Le sujet de l’inclusion et la diversité est maintenant directement porté par un des membres du CODIR (Comité de Direction), car nous savons que le « sponsorship » est clé pour faire bouger les lignes. C’est un choix plutôt innovant car pour une majorité d’entreprises, le sujet est rattaché à la RH ou à la RSE.
Comment convaincriez-vous les entreprises qui peinent encore à s’engager ?
L’inclusion est non seulement un enjeu sociétal, mais aussi un vecteur de performance. S’engager sur ce sujet est par exemple essentiel pour attirer puis retenir des talents, d’autant plus dans un secteur aussi concurrentiel que le nôtre. Par ailleurs, lorsque les équipes sont diverses, elles sont plus innovantes. L’entreprise a donc tout à gagner à prendre ce sujet à bras-le-corps. Chez PwC, nous demandons à nos collaborateurs d’avoir un comportement irréprochable car aucune discrimination n’est tolérée. Le travail que nous avons opéré ces dernières années sur nos valeurs et leur incarnation, notamment le “work together” nous permet de fédérer des talents qui partagent les mêmes valeurs.
Sous quels angles abordez-vous le sujet de l’inclusion ?
Les diversités sont pléthoriques : elles concernent à la fois l’âge, le genre, la culture… Nous avons donc fait le choix de travailler sur un socle dédié à « l’inclusion pour tous ». Pour y parvenir, nous avons autant agi sur nos processus que sur notre culture d’entreprise. Aujourd’hui, l’ensemble de nos 6000 salariés suivent un programme de formation de 10 heures sur le sujet, et ce quel que soit leur poste dans l’entreprise, des stagiaires jusqu’aux dirigeants. Nous avons également décidé de nous focaliser sur trois sujets spécifiques : l’équité hommes/femmes, les LGBT+ et les situations de handicap. Sur chacune de ces thématiques, nous développons des actions ciblées. Sur l’équité de genres, nous déployons notamment un dispositif de d’accompagnement appelé « Seed », avec différents piliers comme le mentorat pour accompagner les femmes dans les moments clés de leur carrière et leur faciliter l’accès à davantage de responsabilités.
En quoi consiste le « Parental Challenge » que vous avez récemment signé ?
Nous sommes récemment devenus signataires de ce dispositif et nous nous engageons, au travers de 12 actions, à mieux accueillir la parentalité en entreprise. C’est un sujet qui cristallise les déséquilibres entre les carrières des femmes et des hommes. À ce titre, nous avons notamment instauré l’arrêt fausse couche de trois jours, rémunéré à 100 % pour les mères et les seconds parents. Nous savons qu’il y a un risque que certaines salariées n’osent pas le demander à leur manager – cela suppose un important niveau de proximité entre eux – mais nous sommes convaincus que c’est en proposant ce type d’initiatives et en mettant en parallèle des dispositifs qui visent à libérer la parole que l’autocensure disparaîtra. Le « Parental Challenge » s’inscrit dans la lignée de notre programme « Be Well, Work Well », qui est dédié à la santé et au bien-être des collaborateurs.
Quels résultats avez-vous d’ores et déjà atteints en matière d’inclusion ?
Il est important de rappeler qu’il faut mesurer ses efforts. Car ce qui ne se mesure pas ne se voit pas. Or, en matière d’inclusion, la route est longue et il est donc important de célébrer chaque petite victoire. De notre côté, nous suivons plusieurs indicateurs comme le nombre de femmes recrutées à des postes de seniors, le nombre de femmes parmi les dirigeantes, l’équité des promotions entre les femmes et les hommes… Pour améliorer nos résultats, nous pouvons compter sur un nombre croissant d’alliés en interne. La moitié des mentors du programme « Seed » sont d’ailleurs des hommes. Nous nous attachons enfin à choisir des « rôles models » très différents les uns des autres en termes d’âges, de niveau de responsabilités, de personnalités afin qu’ils inspirent le plus grand nombre.