Pour limiter les risques psychosociaux (RPS) au sein de leur entreprise, les professionnels des ressources humaines ont à la fois un rôle de prévention et d’élaboration de plans d’actions.
Comment définir les risques psychosociaux (RPS) en milieu professionnel ?
Selon l’INRS, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents, de manière combinée ou non, plusieurs facteurs :
- le stress,
- des violences internes commises par des salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits entre les équipes…),
- des violences externes commises sur des salariés par des personnes tierces (insultes, menaces, agressions…).
« Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité du salarié ou générés par l’organisation et les relations de travail », indique le CNRS. L’exposition à ces situations de travail impacte la santé mentale des salariés et peut par exemple aboutir sur des maladies cardio-vasculaires, des troubles musculosquelettiques (TMS), de l’épuisement professionnel…
En France, les RPS doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels, comme l’impose la réglementation. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur « doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Les entreprises doivent notamment évaluer les risques et mettre en place des mesures de prévention adaptées.
La DRH, cheville ouvrière de la prévention des risques psychosociaux
Il incombe aux directions générales mais aussi aux directions des ressources humaines de tout mettre en œuvre pour, d’une part éviter les RPS (par exemple par le biais d’actions de prévention), et d’autre part pour les réduire (par des actions correctives).
Ces directions ne sont toutefois pas seules : elles sont épaulées des services de prévention et de santé au travail (SPST), du Comité social et économique (CSE, ex-CHSTC) et de la médecine du travail. « En matière de prévention, on distingue trois grandes approches différentes : primaire, secondaire et tertiaire », explique Adrien Fender, Senior Manager au sein du cabinet de conseils Stimulus, spécialisé en bien-être et santé au travail.
- L’approche primaire : cela revient à supprimer le danger, c’est-à-dire la cause du risque. Par exemple, lorsque la genèse du problème est une surcharge de travail, l’une des solutions possibles est d’embaucher de nouveaux salariés pour rééquilibrer cette charge.
- L’approche secondaire : l’enjeu est ici de déconnecter la cause du trouble subi par les salariés. Par exemple, faire en sorte que les collaborateurs stressés soient mieux adaptés aux situations de stress qu’ils rencontrent. Cela passe notamment par des formations dédiées.
- L’approche tertiaire : dite « de réparation ». L’objectif est de réduire l’impact d’un trouble qui est déjà installé. Lorsqu’un collaborateur est en souffrance, c’est lui apporter un dispositif pour le soulager (une ligne de soutien psychologique, un aménagement de son temps de travail…)
« Étant donné que seule la prévention primaire permet de s’attaquer aux causes profondes des RPS, l’Inspection du travail comme les représentants du personnel poussent les employeurs à la prendre en considération en priorité », constate Adrien Fender.
Et c’est justement la démarche la plus complexe pour les entreprises, les actions touchant directement à l’organisation du travail, à leur cœur d’activité, au fonctionnement des services… Pour autant, dans la majorité des situations, « une bonne politique de prévention ne néglige aucune de ces trois natures », précise-t-il.
Quelles sont les missions des ressources humaines face aux RPS ?
- Rédiger le DUERP : L’une des obligations légales des entreprises sur le sujet des RPS, c’est de remplir et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). « Ce document recense, chaque année, les résultats de l’évaluation des risques physiques et psycho-sociaux auxquels les salariés peuvent être exposés », indique Adrien Fender. La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 prévoit également la formalisation d’un Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), qui résume les actions à initier pour faire face aux risques listés dans le DUERP.
- Bâtir une politique de formation : « En matière de santé et de sécurité, le DRH a une obligation de résultat. Puisqu’ils sont plus complexes, les RPS font plutôt l’objet d’une obligation de moyens renforcés. Lorsqu’un incident survient en entreprise, il doit être en mesure de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour l’éviter », explique Adrien Fender. Or, cela passe souvent par la sensibilisation et la formation des managers aux RPS, qui sont en première ligne d’écoute pour les salariés fragilisés et qui, pourtant, peinent à les aiguiller.
- Favoriser la diversité et l’inclusion : Les comportements discriminatoires, sexistes ou relevant du harcèlement (moral, sexuel…) ont des conséquences néfastes sur la santé psychologique des salariés. « Les professionnels RH doivent mettre en place un arsenal d’actions pour éviter l’apparition de ces comportements, en formant les managers, en mettant en place des courroies de transmission en interne (par exemple un référent harcèlement, un élu du personnel…) afin que les alertes remontent aux experts capables d’agir », indique-t-il.
- À lire aussi : Diversité sociale, comment la mesurer en entreprise ?
- Mettre en place des cellules d’alerte : Pendant la crise du Covid-19, qui a eu impact majeur sur la santé mentale des salariés, les entreprises ont été nombreuses à mettre en place des lignes de soutien psychologique et/ou social afin d’aider leurs salariés à affronter la pandémie. Il existe d’autres contextes dans lesquels ces cellules d’alerte peuvent être pertinentes, par exemple lorsque l’entreprise vit une grosse transformation. Il incombe alors au service RH d’anticiper les difficultés que les salariés pourraient rencontrer.
- Faire une analyse d’impact : Lorsqu’une entreprise a un projet de réorganisation – avec ou sans réduction d’effectif –, donc qu’elle change les conditions de travail de ses salariés, elle est dans l’obligation de faire une analyse d’impact prospective, afin d’anticiper les risques qui pourraient apparaître ainsi qu’un plan de prévention dédié. Là aussi, c’est le DRH qui est à la manœuvre. S’il ne respecte pas cette obligation, l’inspection du travail peut annuler le projet de l’entreprise et ainsi lui ordonner de revoir sa copie.
- Signer des accords d’entreprise : Dans le cadre de leurs missions, les professionnels RH ont également pour objectif de signer des accords d’entreprises sur la qualité de vie au travail, le télétravail, l’égalité professionnelle, la déconnexion… « Autant de composantes qui convergent vers la prévention des RPS », conclut Adrien Fender.