Age & génération

Le mentorat est-il l’avenir de l’entreprise inclusive ?

Largement pratiqué dans les pays anglo-saxons, le mentorat commence à se frayer un chemin dans les entreprises françaises. Ce dispositif d’accompagnement et de transmission constitue un levier intéressant pour développer une culture inclusive en interne.

Qu’est-ce que le mentorat en entreprise ?

Le mentorat est une forme d’accompagnement entre deux personnes – le plus souvent une chevronnée et une débutante – qui repose sur une relation interpersonnelle affranchie de tout lien de subordination.

Généralement, le mentor partage ses connaissances et son expérience avec le mentoré afin d’aider ce dernier à développer sa carrière et à s’accomplir tant sur le plan professionnel que personnel. Mais en réalité, ce dispositif est bénéfique pour les deux parties, qui apprennent les unes des autres, tout au long de leur relation de confiance. La durée de cet accompagnement varie en fonction des attentes et des objectifs du mentoré : en moyenne, elle s’échelonne entre 6 et 18 mois. À la différence du coaching ou du consulting, il ne s’agit pas d’une relation « contractuelle ».

En entreprise, le mentorat relève plutôt du volontariat. Dans certains cas, ce dispositif peut même se pratiquer à l’externe. Un salarié choisit alors d’être accompagné par un mentor d’une autre entreprise afin d’avoir un regard extérieur sur sa situation. Depuis l’avènement des nouvelles technologies, un autre type de mentorat émerge au sein des entreprises : le « reverse mentoring ». Pratiquée par Axa, Danone, Sanofi…, cette approche consiste, pour un jeune salarié, d’accompagner gracieusement un senior, sur des sujets liés au digital, à l’IA, aux réseaux sociaux… En cela, le mentorat peut facilement être au service de la politique diversité et inclusion des entreprises.

    En quoi le mentorat favorise-t-il la diversité et l’inclusion ?  

    Globalement, les entreprises qui mettent en œuvre des dispositifs de mentorat constatent un changement de mentalités en leur sein : à force d’être exposés à de nouvelles opinions et façons de voir les choses, les mentorés font davantage preuve d’ouverture d’esprit lorsque des profils non issus du sérail se présentent en entreprise. En matière d’inclusion, le mentorat présente également d’autres avantages. Grâce aux conseils donnés par le mentor, le mentoré rencontre par exemple moins de difficultés au quotidien, surtout si l’accompagnement fait suite à une prise de poste, une promotion ou s’il intervient dans un contexte spécifique (crise, plan social…) En cela, cette approche permet de réduire le risque de départ du collaborateur mentoré.

    Au-delà de faciliter l’intégration de nouvelles recrues, le mentorat permet également d’optimiser la ré-intégration de salariés qui reprennent leur poste suite à un congé longue maladie, un congé parental, une année sabbatique… Les deux parties – le mentor comme le mentoré – tirent des bénéfices de ce dispositif. L’un bénéficie d’un accompagnement dans sa carrière tandis que l’autre se fait reconnaître pour son expérience et valoriser, pour son savoir-faire, à l’échelle de son entreprise. Nul doute que ce dispositif dope le sentiment d’appartenance des équipes à l’entreprise et favorise la rétention des talents en interne, notamment des seniors. L’un des avantages du « reverse mentoring » est également de favoriser la communication entre les différentes tranches d’âges de salariés, donc de valoriser l’intergénérationnel.

      Mentorat en entreprise : exemples de bonnes pratiques 

      En entreprise, le mentorat concerne des populations très variées : hommes, femmes, juniors, seniors… Chez PwC par exemple, le mentorat est au service de l’inclusion des femmes. Il vise particulièrement les femmes dans les moments clés de leur carrière. Via le programme « Seed », « ces dernières accèdent plus facilement à des postes à responsabilités », expliquait Pauline Adam-Kalfon, associée responsable inclusion et diversité chez PwC France et Maghreb, dans l’une de nos interviews.

      Le groupe d’assurances AVIVA s’appuie, lui aussi, sur le mentorat, mais pour « dégenrer » ses métiers, « notamment ceux de commerciaux dans l’inspection, plutôt occupés par les hommes », expliquait Claire Danion, directrice des relations sociales dans l’un de nos articles.

      Dans d’autres entreprises où l’intrapreneuriat est fort, le mentorat est plébiscité pour encourager les collaborateurs expérimentés à partager leurs connaissances aux jeunes porteurs de projets.

      Lorsqu’il se déroule à l’externe, le mentorat peut enfin favoriser l’inclusion des personnes issues de milieux modestes ou de zones prioritaires. Via l’association « Nos quartiers ont du talent », créée en 2006, Le Crédit Agricole et Airbus mentorent par exemple des personnes en recherche d’emploi.Via l’intermédiaire de l’association Kodiko, les groupes Vinci et Sanofi permettent quant à eux à leurs salariés de travailler en binôme avec des personnes réfugiées afin de les aider à concrétiser leur projet professionnel. Par la même occasion, ces deux entreprises sensibilisent leurs équipes aux valeurs de diversité et d’inclusion.

          

      Par Aurélie Tachot